مقاله مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد

چكيده

در محيطهاي كاملاً رقابتي امروزي، سازمانهايي مي توانند به فعاليت خود ادامه دهند و دراين محيط باقي بمانند كه به نحو بهتري از منابع خود بهره برداري نموده و بهره وري خود را افزايش دهند. يكي از منابع مهم سازماني نيروی انساني مي‌باشد. به منظور بهره گيري هر چه بهتر از اين عامل مي‌بايست آموزشهاي لازم تدوين، هماهنگي و همدلي لازم در بين كاركنان ايجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . هر برنامه مديريت عملكرد بر ميزان قابليت آن در اندازه گيري عملكرد بستگي دارد. نظامهاي سنتي ارزيابي عملكرد فاقد كارايي لازم در ارتقاء بهره وري نيروي كار مي‌باشند لذا نياز به چرخش از اين نوع نظامها به نظامهاي نوين مديريت عملكرد به نحو چشمگیری محسوس است .

مديريت عملكرد با ايجاد محيطي مشاركتي و ابلاغ اهداف سازمان به كاركنان و راههاي دستيابي به آنها و همچنين برقراري جلسات مستمرارزيابي و هدايت كاركنان و نيز سيستمهاي پرداخت بر مبناي عملكرد، باعث ايجاد همسويي اهداف كاركنان و سازمان مي‌گردد و بهره وري نيروي كار را بالا مي‌برد .

مديريت عملكرد مي‌بايست ازميزان ديوان سالاري خود كاسته و به فرايند پيوسته و مستمري تبديل گردد كه بيشتر به آينده تكيه دارد . اصطلاحات اين رويكرد عبارتند از گفت و گو، درك مشترك وتعهد متقابل .

مسئوليت مديريت عملكرد مي‌بايست از سرپرستان و ناظرها به كاركنان انتقال يابد .

مديريت عملكرد مي‌بايست به جاي تأكيد براهداف كوتاه مدت به هدفهاي بلند مدت كه لازمه رشد و ايجاد تحول مي‌باشد تمركز نماید. بايد همواره برنامه ريزي، نظارت، تعليم، هدايت و ارزشيابي كاكنان مورد توجه قرار گيرد .

مديريت عملكرد بايد ازابزار كنترل به ابزار هدايت كاكنان تبديل شود و تأكيد آن بر جنبه‌هاي مثبت عملكرد افراد باشد نه جنبه‌هاي منفي عملكرد آنها .

ديدگاه منفي تنبيهي ارزيابي‌هاي سالانه بايد به ديدگاه مثبت و ارزيابي‌هاي مداوم و مستر تغييريابد .